随着中国经济由增量经济演变为存量经济，越来越多的企业意识到人效的重要性，企业家们发现唯有充分利用“人才红利”才能实现企业在新时代的突围。企业在新时代乃至可预见的未来应该倚重的不是金融资本、自然资源和政策，而是越来越宝贵的各类人才。

      虽然众多企业都做了年度培训计划，也投入了大量成本在人才的培养上，但谈到内部人才成长速度和培养效果时，却有着诸多不满意。你是否遇到过这样的困境：

?做培训计划时辛苦征求了员工及其主管的批准，到老板那里却总通不过？

?层层审批下来的培训计划，在实施时，员工参与的积极性不高？

?组织过的培训课程不少，员工几乎成了课程鉴赏专家，但培训效果就是不明显？

?新项目机会来了，无人可派；技术人才和高潜质员工，想留又留不住？……

      基于此，本课程将帮助管理者重构人才培养的战略意识，掌握一套以提升组织人效为导向的培训计划设计方法，真正发挥培训促进人才成长，激励并保留高潜质人才，提升人效并打造企业竞争力的作用。

?有意识：建立以人效提升为导向的工作思路，并能指导培训计划的制定；

?能规划：理解从战略和业务的角度来规划企业人才数量与质量的方法；

?建标准：理解构建内部人才胜任力模型的思路，掌握选拔评估标准设定的方法；

?会评估：理解常用人才评估技术的特点，能根据评估内容选用合适的人才评估技术；

?善培养：掌握根据人才九宫格对人才进行分类培养，并制定培训计划的方法。

第一讲：培训计划的根本目标——促进企业人效提升

一、人力资源效能管理概述

1.人力资源效能的定义（经营的双效逻辑）

2.人力资源效能指标体系

      成本思维下的人效指标：控制人均成本

投资思维下的人效指标：提高人均产出

3.人力资源效能管理的意义

l统一指针与仪表盘

l配合业务动态干预

l人效杠杆赢得竞争

案例分享：**全价值链制造型企业的人效提升

4.人效管理的原则与三大黄金不等式

l人工成本增速＜销售收入&利润增速

l人均人工成本增速＜人均销售&人均利润的增速

l人数增速＜人工成本增长率

二、企业人效提升的突破口

思考与讨论：企业应该如何促进人效提升？人力资源管理者能够做哪些？

案例分享：提升人效指标的10条路径

工具运用：组织诊断的六盒模型

1.优化正式组织：精简组织运营

2.调整氛围与文化：强化薪酬激励

3.理清关键任务与关系：用绩效管理落实战略

4.人才匹配：提高人才培养效率

三、突破人效的培训计划制定步骤

1.明确人才培养目标

2.界定人才评估标准

3.完成人才评估分类

4.制定系统培养计划

第二讲：明确人才培养目标，锚定发力点

一、企业战略解读与分析

1.战略梳理：回归本源，明确目标

案例分享：**上市公司的战略梳理

工具解析：华为的战略解码工具——BLM模型

2.解码驱动战略实现的必备举措

案例分享：**公司战略地图解码

二、规划企业人才需求

1.人才数量需求：确定人效管理目标

2.人才质量需求：组织关键能力提取

案例1：匹配不同组织能力的人才能力

案例2：IBM在不同时期的人才能力需求

三、识别关键岗位

1.关键岗位界定方法

l战略相关度

l市场稀缺性

2.关键岗位管理要点

案例分享：知名企业的关键岗位识别

情境模拟：识别案例中的关键岗位

第三讲：界定人才评估标准，迎接未来

思考与讨论：人才评估的目的是什么？

一、人才评估的三大维度

l结果：历史绩效水平

l能力：岗位胜任力（人岗匹配）

l潜力：发展潜力（人与组织发展匹配）

二、构建胜任力模型

1. 胜任力模型与任职资格有何不同？

工具解析：胜任力冰山模型

2. 企业胜任力模型的构架

工具：层级建模素质模型vs.综合建模素质模型

3. 素质行为标准的构建

三、高潜人才的识别标准

工具：北森的A-FAST模型

四、人才盘点九宫格

1.经典九宫格及其应用

2.高潜九宫格及其应用

第四讲：实施人才评估分类，绘制人才地图

一、人才评估技术的优劣势对比分析

1.专业考试

2.述职报告

3.心理测评

案例分享：**咨询项目中的测评结果解读

4.360度行为反馈

5.FBEI行为访谈技术

案例分享：**咨询项目中的FBEI访谈题目

6.情景模拟技术

7.敬业度调查

工具：三大维度上的人才评价方式矩阵

二、人才评估结果的汇总与分析

1.人才评估结果校准会

2.人才质量结构分析（缺什么人？人才队伍是否稳健？）

案例分享：**公司人才质量红绿灯（整体+分层级）

3.绘制人才地图

l九宫格人才地图

l继任者人才地图

l综合性人才地图

4.素质能力差距分析（缺哪方面的能力？）

三、数据有效期与持续获得数据

第五讲：制定系统培养计划

一、人才分类管理

1.聚焦培养关键人才（关键能力优先）

l共同制订个性化发展计划-IDP

l制订导师带教计划

2.激发九宫格中的大多数

清晰的三通道人才培养体系搭建

规范的分层级人才成长路径

3.调整与淘汰低效能人员

二、人才池的构建与管理

1.构建人才池的目的

2.人才池的三大类别

l管理梯队储备池（挖掘中基层人才宝藏）

l高潜质人才池（加速发展通道设计）

l关键岗位储备人才池（活水不断）

3.人才池的运营要点

三、人才培养方式拓展

1.人才培养的721法则

2.人才培养的360度机会轮盘

案例分享：GE的“爆米花摊”

3.移动互联时代的学习方式拓展

4.不同发展目标下的培养方式匹配

四、人才培养的资源匹配

1.关键人才培养项目设计

2.开发关键岗位认证课程体系

3.内部导师培养与外部导师开发

案例分享：**央企管理岗位培训计划

?含授课费、资料费、茶点费、会务费、税费

?不包含学员往返培训场地的交通费用、住宿费用、餐费等